防止歧視及性騷擾管理程序 (SSLY-FM-34)
1.0 目的
為了確保每個員工在錄用、工資、培訓機會、工作安排、升職、處分、解雇等都受到公平的對待，不存在歧視行為，特制定本程序。
2.0 范圍：
本程序適用于所有員工。
3.0 責任
3.1 人事部負責員工招聘、錄用、調(diào)配、晉升、工資和資金發(fā)放活動中的平等對待工作。
3.2 各部門主管工作分配、調(diào)配、員工晉升推薦、獎金評定和員工評審等活動中平等對待
工作。 各部門負責：宣導反歧視政策和執(zhí)行反歧視規(guī)定的作業(yè)內(nèi)容
3.3 辦公室負責處理員工投訴。并提供指導和支持，必要時報高層經(jīng)理批準。
3.4 工人代表、管理代表: 負責與員工進行溝通，了解是否有歧視問題存在。
4.0 定義：
4.1 性騷擾、性侵害： 指以強暴、脅迫、訛詐、欺騙、權勢、誘惑等手段對他人采取的性騷擾或性犯罪行為；
4.2 歧視---就是公司不提供公平合理的工作機會，在決定聘用、報酬、培訓機會、升職、
降職或退休等勞動事務時不是根據(jù)個人的工作能力和工作需要作出決定，而是根據(jù)種族、社會階段、國籍、宗教、殘疾、性別取向、工會會員資格和政府關系等方面的因素作出決定。
5.0 參考文件
5.1《中國勞動法》
5.2《國際勞工組織公約29、105、100、111 號》
5.3 《女職工勞動保護特別規(guī)定》
5.4 《中國婦女兒童權益保障法》
6.0 程序
6.1 原則要求：組織不得以任何理由和任何方式從事以下活動：
1）直接或間接強迫工人勞動（如：扣押身份證、押金、克扣工資等）：
2）限制工人結社自由，或限制建立工人組織權與集體談判權
3）雇傭和就業(yè)歧視、拖欠員工工資或同工不同酬
4）使用童工或剝奪16-18 歲無學籍或者非職業(yè)學校的學生的勞動權利
5）婦女從事四級及四級以上重體力工作或危險性工種
6）容許包庇有強迫性、威脅性、凌辱性、剝削性或性騷擾的行為；
6.2 日常程序：人事部應允許所有符合條件的申請人參加所申請工作的考試。招聘廣告中不能限制性別、種族、宗教信仰、年齡、殘疾、性取向、國籍、政治觀點、社會地位，社會或
種族背景。
6.3 職工錄用：依據(jù)工人的技能高低決定是否錄用，而不因戶籍、性別、種族姓氏、宗教信仰、年齡、身高、殘疾、性取向、國籍、政治觀點（身份）、社會地位、學歷履歷、乙肝病毒攜帶等因素而區(qū)別對待。
6.4 宗教信仰：公司員工宗教信仰自由，公司不強制也不歧視員工信仰宗教或不信仰宗教，保護正常的宗教活動。
6.5 升職：所有在職員工，不分性別、級別、國籍表現(xiàn)突出者，經(jīng)過考核合格，可以晉升在更高的職位上工作。犯過錯的員工在已得到相應處分后并已改正行為的不應在以后的工作中受到歧視。
6.6 解雇：解雇員工也必須有章可循，避免歧視。
6.7 工資報酬：技能、受教育經(jīng)歷相等的從事要同工作的員工的起薪應該是相同的，支付給員工的工資、獎金、及其它形式的補貼應該根據(jù)員工的工作表現(xiàn)決定，不能因為性別、種族、宗教信仰、年齡、殘疾、性取向、國籍、政治觀點、社會地位，社會或種族背景等因素而區(qū)別對待。實行男女平等，同工同酬；
6.8 人事部可以規(guī)定工作場所允許的行為與舉止，但是所有的聘用決定必須取決于完成工作所需的技能和品質。不可干涉員工行使涉及種族、社會階級、國籍、宗教、殘疾、性別、性別取向和工會的信條、規(guī)范或要求的權利。
6.9 不得要求女工在入職前后做懷孕測試和童貞測試; 女工在懷孕后不應受到歧視、解雇和終止勞動合同，應該視身體狀況決定是否需要調(diào)整工作崗位,并按照《女工特殊保護規(guī)定》的要求執(zhí)行。
6.10 性騷擾：公司禁止在工場或辦公場合有性騷擾行為，公司容許有人做出任何恫嚇的行為，包括令人產(chǎn)生驚恐、感受欺辱的動作姿勢、語言和身體的實際接觸或帶有性方面的強迫性、威脅性、凌辱性、剝削性的行為；
6.11 公司設立“意見箱”，員工可以將受到歧視的事件寫成書面材料，投放到“意見箱”內(nèi)，由人事主管負責處理員工受歧視事件，對每件事都深入調(diào)查。如果事情屬實，要對歧視進行懲罰，并將處理結果告訴員工。
6.12 員工有犯錯誤時應按正常的管理規(guī)程對員工進行溝通教育、口頭警告或書面警告等紀律措施，任何人不得使用保安向工作采取壓迫事件。
6.13 員工代表應每月與員工組織成員開會一次，討論對本公司在聘雇、薪酬、訓練機會、升級、解雇或退休等事務上，是否出現(xiàn)歧視及騷擾行為。工人代表享有平等的工作機會，可以在工作場所訪問工人而不受限制。
6.14 如有歧視及騷擾事件發(fā)生,管理代表應組織人員進行事實調(diào)查, 原因分析和采取適當?shù)募m正和預防措施, 并向管理層匯報。如證實是本公司犯了歧視及騷擾的錯誤,公司代表應對受歧視或騷擾的員工,以公平及公正的態(tài)度重新評核及糾正；
6.15 管理代表負責跟蹤糾正行動的進度及結果。如果情況屬實，情節(jié)輕微的對騷擾者進行教育，讓其認識到自己的錯誤，具體參照《員工處理細則》，嚴重者將依法追究刑事責任。
7. 記錄
7.1 糾正預防措施報告
