防止歧視及性騷擾管理程序 (SSLY-FM-34)
1.0 目的
為了確保每個員工在錄用、工資、培訓(xùn)機(jī)會、工作安排、升職、處分、解雇等都受到公平的對待，不存在歧視行為，特制定本程序。
2.0 范圍：
本程序適用于所有員工。
3.0 責(zé)任
3.1 人事部負(fù)責(zé)員工招聘、錄用、調(diào)配、晉升、工資和資金發(fā)放活動中的平等對待工作。
3.2 各部門主管工作分配、調(diào)配、員工晉升推薦、獎金評定和員工評審等活動中平等對待
工作。 各部門負(fù)責(zé)：宣導(dǎo)反歧視政策和執(zhí)行反歧視規(guī)定的作業(yè)內(nèi)容
3.3 辦公室負(fù)責(zé)處理員工投訴。并提供指導(dǎo)和支持，必要時報高層經(jīng)理批準(zhǔn)。
3.4 工人代表、管理代表: 負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行溝通，了解是否有歧視問題存在。
4.0 定義：
4.1 性騷擾、性侵害： 指以強(qiáng)暴、脅迫、訛詐、欺騙、權(quán)勢、誘惑等手段對他人采取的性騷擾或性犯罪行為；
4.2 歧視---就是公司不提供公平合理的工作機(jī)會，在決定聘用、報酬、培訓(xùn)機(jī)會、升職、
降職或退休等勞動事務(wù)時不是根據(jù)個人的工作能力和工作需要作出決定，而是根據(jù)種族、社會階段、國籍、宗教、殘疾、性別取向、工會會員資格和政府關(guān)系等方面的因素作出決定。
5.0 參考文件
5.1《中國勞動法》
5.2《國際勞工組織公約29、105、100、111 號》
5.3 《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》
5.4 《中國婦女兒童權(quán)益保障法》
6.0 程序
6.1 原則要求：組織不得以任何理由和任何方式從事以下活動：
1）直接或間接強(qiáng)迫工人勞動（如：扣押身份證、押金、克扣工資等）：
2）限制工人結(jié)社自由，或限制建立工人組織權(quán)與集體談判權(quán)
3）雇傭和就業(yè)歧視、拖欠員工工資或同工不同酬
4）使用童工或剝奪16-18 歲無學(xué)籍或者非職業(yè)學(xué)校的學(xué)生的勞動權(quán)利
5）婦女從事四級及四級以上重體力工作或危險性工種
6）容許包庇有強(qiáng)迫性、威脅性、凌辱性、剝削性或性騷擾的行為；
6.2 日常程序：人事部應(yīng)允許所有符合條件的申請人參加所申請工作的考試。招聘廣告中不能限制性別、種族、宗教信仰、年齡、殘疾、性取向、國籍、政治觀點(diǎn)、社會地位，社會或
種族背景。
6.3 職工錄用：依據(jù)工人的技能高低決定是否錄用，而不因戶籍、性別、種族姓氏、宗教信仰、年齡、身高、殘疾、性取向、國籍、政治觀點(diǎn)（身份）、社會地位、學(xué)歷履歷、乙肝病毒攜帶等因素而區(qū)別對待。
6.4 宗教信仰：公司員工宗教信仰自由，公司不強(qiáng)制也不歧視員工信仰宗教或不信仰宗教，保護(hù)正常的宗教活動。
6.5 升職：所有在職員工，不分性別、級別、國籍表現(xiàn)突出者，經(jīng)過考核合格，可以晉升在更高的職位上工作。犯過錯的員工在已得到相應(yīng)處分后并已改正行為的不應(yīng)在以后的工作中受到歧視。
6.6 解雇：解雇員工也必須有章可循，避免歧視。
6.7 工資報酬：技能、受教育經(jīng)歷相等的從事要同工作的員工的起薪應(yīng)該是相同的，支付給員工的工資、獎金、及其它形式的補(bǔ)貼應(yīng)該根據(jù)員工的工作表現(xiàn)決定，不能因為性別、種族、宗教信仰、年齡、殘疾、性取向、國籍、政治觀點(diǎn)、社會地位，社會或種族背景等因素而區(qū)別對待。實行男女平等，同工同酬；
6.8 人事部可以規(guī)定工作場所允許的行為與舉止，但是所有的聘用決定必須取決于完成工作所需的技能和品質(zhì)。不可干涉員工行使涉及種族、社會階級、國籍、宗教、殘疾、性別、性別取向和工會的信條、規(guī)范或要求的權(quán)利。
6.9 不得要求女工在入職前后做懷孕測試和童貞測試; 女工在懷孕后不應(yīng)受到歧視、解雇和終止勞動合同，應(yīng)該視身體狀況決定是否需要調(diào)整工作崗位,并按照《女工特殊保護(hù)規(guī)定》的要求執(zhí)行。
6.10 性騷擾：公司禁止在工場或辦公場合有性騷擾行為，公司容許有人做出任何恫嚇的行為，包括令人產(chǎn)生驚恐、感受欺辱的動作姿勢、語言和身體的實際接觸或帶有性方面的強(qiáng)迫性、威脅性、凌辱性、剝削性的行為；
6.11 公司設(shè)立“意見箱”，員工可以將受到歧視的事件寫成書面材料，投放到“意見箱”內(nèi)，由人事主管負(fù)責(zé)處理員工受歧視事件，對每件事都深入調(diào)查。如果事情屬實，要對歧視進(jìn)行懲罰，并將處理結(jié)果告訴員工。
6.12 員工有犯錯誤時應(yīng)按正常的管理規(guī)程對員工進(jìn)行溝通教育、口頭警告或書面警告等紀(jì)律措施，任何人不得使用保安向工作采取壓迫事件。
6.13 員工代表應(yīng)每月與員工組織成員開會一次，討論對本公司在聘雇、薪酬、訓(xùn)練機(jī)會、升級、解雇或退休等事務(wù)上，是否出現(xiàn)歧視及騷擾行為。工人代表享有平等的工作機(jī)會，可以在工作場所訪問工人而不受限制。
6.14 如有歧視及騷擾事件發(fā)生,管理代表應(yīng)組織人員進(jìn)行事實調(diào)查, 原因分析和采取適當(dāng)?shù)募m正和預(yù)防措施, 并向管理層匯報。如證實是本公司犯了歧視及騷擾的錯誤,公司代表應(yīng)對受歧視或騷擾的員工,以公平及公正的態(tài)度重新評核及糾正；
6.15 管理代表負(fù)責(zé)跟蹤糾正行動的進(jìn)度及結(jié)果。如果情況屬實，情節(jié)輕微的對騷擾者進(jìn)行教育，讓其認(rèn)識到自己的錯誤，具體參照《員工處理細(xì)則》，嚴(yán)重者將依法追究刑事責(zé)任。
7. 記錄
7.1 糾正預(yù)防措施報告
